Vào tối thứ Năm, ngày 10/07/2025 vừa qua, cộng đồng các nhà quản lý và những người quan tâm đến phát triển bản thân đã có một buổi tối đầy ý nghĩa cùng workshop online “Lãnh Đạo Tình Huống” do WisEdoo tổ chức. Với sự chia sẻ của Chị Thanh Thuyết – Founder WisEdoo, buổi workshop không chỉ cung cấp kiến thức nền tảng mà còn tạo ra một không gian thảo luận sôi nổi, đa chiều và đầy tính ứng dụng.
Nếu bạn đã bỏ lỡ hoặc muốn nhìn lại những chia sẻ trong sự kiện đã diễn ra, hãy cùng chúng tôi điểm qua những nội dung chính của sự kiện nhé!
Agenda và Những Chủ Đề Nóng Hổi
Buổi workshop được thiết kế với một lộ trình rõ ràng, đi từ lý thuyết đến thực hành, giúp người tham dự dễ dàng nắm bắt và ứng dụng. Cấu trúc của buổi học bao gồm:
- Tìm hiểu Lý thuyết: Khám phá nền tảng cốt lõi của Mô hình Lãnh đạo Tình huống.
- Thực hành & Thảo luận Nhóm: Giải quyết một tình huống thực tế phức tạp thông qua thảo luận trong các phòng nhỏ.
- Thu hoạch & Mở rộng: Đúc kết các bài học và thảo luận sâu hơn về cách áp dụng mô hình trong nhiều bối cảnh khác nhau.
Ngay từ đầu, chị Thuyết đã xác định hai nhóm câu hỏi trọng tâm mà rất nhiều người tham dự quan tâm:
- Làm thế nào để cân bằng giữa phát triển nhân sự và đảm bảo chất lượng công việc?
- Mô hình này có hữu ích cho những người chưa ở vai trò quản lý hoặc có thể áp dụng để làm việc với sếp và đồng nghiệp không?
“Bóc Tách” Mô Hình Lãnh Đạo Tình Huống: Không Có Phong Cách Tốt Nhất, Chỉ Có Phong Cách Phù Hợp Nhất
Đây chính là luận điểm cốt lõi của toàn bộ mô hình. Một nhà lãnh đạo hiệu quả không phải là người chỉ có một phong cách duy nhất, mà là người có khả năng linh hoạt để thích ứng với từng nhân sự, trong từng tình huống và với từng nhiệm vụ cụ thể.
Vậy, sự “phù hợp” này dựa trên đâu? Mô hình gợi ý nhà lãnh đạo cần đánh giá Mức độ Phát triển (Development Level) của nhân viên, dựa trên hai thành tố chính:
- Năng lực (Competence): Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân sự đối với một nhiệm vụ cụ thể. Trả lời câu hỏi: “Họ có BIẾT làm không?”.
- Cam kết (Commitment): Động lực và sự tự tin của nhân sự. Trả lời câu hỏi: “Họ có MUỐN làm không?”.
Từ đó, mô hình chia thành 4 Mức độ Phát triển (D1 – D4) và tương ứng là 4 Phong cách Lãnh đạo (S1 – S4) được tạo nên từ hai nhóm hành vi:
- Hành vi Chỉ đạo (Directive Behavior): Tập trung vào công việc, hướng dẫn cụ thể “làm cái gì, làm như thế nào”.
- Hành vi Hỗ trợ (Supportive Behavior): Tập trung vào con người, cổ vũ, động viên, lắng nghe để thúc đẩy tinh thần.
| Mức độ Phát triển (Nhân sự) | Đặc điểm | Phong cách Lãnh đạo | Đặc điểm |
| D1: Người mới nhiệt huyết | Năng lực thấp, Cam kết cao | S1: Chỉ đạo (Directing) | Chỉ đạo (Directive) cao, Hỗ trợ (Supportive) thấp |
| D2: Người học vỡ mộng | Năng lực thấp/trung bình, Cam kết thấp | S2: Huấn luyện (Coaching) | Chỉ đạo (Directive) cao, Hỗ trợ (Supportive) cao |
| D3: Người làm có năng lực nhưng thận trọng | Năng lực cao, Cam kết không ổn định/thấp | S3: Hỗ trợ (Supporting) | Chỉ đạo (Directive) thấp, Hỗ trợ (Supportive) cao |
| D4: Người làm tự chủ | Năng lực cao, Cam kết cao | S4: Giao phó (Delegating) | Chỉ đạo (Directive) thấp, Hỗ trợ (Supportive) thấp |
Thông điệp cốt lõi: Nhân sự cần gì, người lãnh đạo sẽ cung cấp sự hỗ trợ phù hợp.
Từ Lý Thuyết Đến Những Tình Huống Thực Tế Sôi Nổi
Điểm nhấn của workshop chính là phần thực hành. Người tham dự đã cùng nhau phân tích các ví dụ về một nhân sự tên An qua từng giai đoạn phát triển, từ một sinh viên mới ra trường (D1) đến khi bắt đầu cảm thấy “ngợp” (D2) và dần vững vàng nhưng còn thiếu tự tin (D3).
Đặc biệt, tình huống case study phức tạp về một công ty sản xuất đã đẩy phần thảo luận lên cao trào. Tình huống kể về một trưởng phòng (quản lý B) có phong cách làm việc vi mô, chặt chẽ được chuyển sang quản lý một bộ phận chế tạo khuôn mẫu gồm những nhân viên kỳ cựu, tay nghề cao và rất tự chủ (mức D4). Hậu quả là hiệu suất và động lực của bộ phận này giảm sút nghiêm trọng, nhiều nhân viên giỏi xin nghỉ việc.
Qua phần thảo luận nhóm và chia sẻ từ một đại diện nhóm, người tham gia sự kiện đã cùng phân tích vấn đề nằm ở sự “không khớp” giữa phong cách lãnh đạo S1 (Chỉ đạo) của người quản lý mới và Mức độ phát triển D4 (Tự chủ) của đội ngũ. Thay vì chỉ đạo, những nhân viên này cần được trao không gian và sự tin tưởng để tự chủ trong công việc.
Những Góc Nhìn Mở Rộng & Phần Hỏi Đáp Đa Chiều
Phần cuối của workshop đã mở ra những thảo luận sâu sắc:
- Áp dụng mô hình cho chính mình và “quản lý sếp”: chị Thuyết nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân có thể tự đánh giá mức độ phát triển của mình trong một nhiệm vụ cụ thể để chủ động đề xuất sự hỗ trợ phù hợp từ cấp trên. Thay vì chờ đợi, hãy nói rõ nhu cầu của mình.
- Ngoại lệ của mô hình: Có hai tình huống mà mô hình này có thể không còn phù hợp:
- Khủng hoảng: Trong các tình huống khẩn cấp, ảnh hưởng đến sự “sống còn” của tổ chức, phong cách Chỉ đạo (S1) ngay lập tức là cần thiết.
- Nhân sự không phù hợp: Nếu đã linh hoạt các kiểu hỗ trợ mà nhân viên vẫn không cải thiện, có thể vấn đề nằm ở khâu tuyển dụng – họ không phù hợp về năng lực cốt lõi hoặc văn hóa.
- Làm gì khi team có nhiều trình độ?: Đây là thực tế ở mọi đội nhóm. Người lãnh đạo phải chấp nhận “đóng đa vai”, áp dụng nhiều phong cách khác nhau cho từng thành viên.
Buổi workshop “Lãnh Đạo Tình Huống” đã khép lại, nhưng những kiến thức và ngọn lửa nhiệt huyết chắc chắn sẽ còn được lan tỏa. Lãnh đạo không phải là một công thức cứng nhắc, đó là một nghệ thuật của sự linh hoạt, thấu cảm và kết nối. Đó là việc gặp nhân viên của mình tại chính nơi họ đang đứng và cùng họ phát triển.
WisEdoo xin chân thành cảm ơn toàn thể quý anh, chị đã tham gia và đóng góp để tạo nên một buổi tối thành công.
Tài nguyên cho bạn đọc
Chuỗi workshop Quản lý vượt ngàn chông gai (miễn phí)
Theo dõi thông tin chi tiết tại Fanpage WisEdoo
Khóa học miễn phí (e-learning):